Polizze collettive salute, vita, infortuni e LTC: 100% deducibili IRES + IRAP, esenti dai contributi INPS, esenti IRPEF per il dipendente. Costano metà di un aumento di stipendio ma valgono il doppio per chi le riceve.
Sapevi che — un aumento di stipendio lordo di 1.000€ costa all'azienda ~1.300€ e arriva al dipendente come ~550€ netti. Con 1.000€ di welfare via polizze collettive, l'azienda spende ~720€ netti e il dipendente riceve 1.000€ di valore reale.
Non è solo questione di tasse. È leva di retention, immagine, pianificazione fiscale e attrattività.
Un aumento lordo di 100€ in busta paga si traduce in ~55€ netti per il dipendente, ma costa ~130€ all'azienda con i contributi.
Sostituire un dipendente costa tra 6 e 12 mesi del suo stipendio tra ricerca, formazione e perdita produttività.
Senza pianificazione fiscale ogni euro di utile non distribuito viene tassato al 27,9% (IRES + IRAP). Il welfare lo abbatte legalmente.
Liste d'attesa per visite specialistiche fino a 12 mesi: i dipendenti chiedono coperture salute integrative come benefit.
Una stima trasparente del risparmio fiscale e del confronto welfare vs. aumento di stipendio. Basata sulle aliquote standard IRES, IRAP e contributi INPS.
Inserisci il numero di dipendenti e il premio medio annuo per calcolare risparmio fiscale, costo netto aziendale e quanto avresti dovuto spendere in stipendio per dare lo stesso valore netto.
Costo lordo
7500 €
premio annuo totale
Risparmio fiscale
2093 €
deducibilità IRES + IRAP (27,9%)
Costo netto
5408 €
esborso effettivo per l'azienda
Per dare lo stesso valore netto al dipendente, un aumento di stipendio costa molto di più.
Stipendio aggiuntivo
13.875 €
costo lordo per l'azienda (lordo busta + contributi) per dare ai dipendenti lo stesso valore netto del welfare
Welfare via polizze
5408 €
costo netto annuo dopo deducibilità IRES + IRAP. Per il dipendente è netto al 100%.
Risparmio annuo per l'azienda
8468 €
* Stima orientativa basata su aliquota IRES 24%, IRAP 3,9% e gross-up stipendio di 1,85x (valore tipico considerando IRPEF marginale 38%, contributi INPS dipendente 9,49% e contributi INPS azienda ~30%). I valori effettivi dipendono dal regime fiscale dell'azienda, dal CCNL applicato, dalla fascia di reddito dei dipendenti e dalla struttura del piano welfare. Verifica sempre con il tuo commercialista. La copertura welfare deve rispettare l'art. 51, comma 2 e l'art. 100 TUIR e la L. 208/2015 (commi 182-190) per beneficiare delle agevolazioni fiscali.
Sei coperture modulari. Si combinano in base al CCNL, alla fascia di reddito dei dipendenti e all'obiettivo (retention, attrazione talenti, abbattimento utili).
Rimborso visite specialistiche, esami diagnostici, ricoveri e interventi in strutture private convenzionate. Network nazionale, accesso diretto senza anticipare somme.
Capitale assicurato che la compagnia versa ai familiari in caso di decesso del dipendente. Strumento di tutela e fidelizzazione, particolarmente apprezzato dai quadri.
Integrativa INAIL per gli infortuni sul lavoro + estensione al tempo libero (24h/24). Indennizzi per invalidità permanente, ricovero e rimborso spese mediche.
Rendita vitalizia in caso di non autosufficienza del dipendente o dei familiari. Benefit di nuova generazione richiesto dai CCNL più evoluti (es. metalmeccanici).
Estensione delle coperture salute al nucleo familiare (coniuge e figli), pacchetti maternità, prevenzione pediatrica. Forte impatto sulla retention femminile.
Versamenti del datore di lavoro a fondi pensione negoziali o aperti. Vantaggi fiscali per azienda e dipendente, integrazione della pensione pubblica.
* I trattamenti fiscali indicati si riferiscono al regime ordinario. La deducibilità è subordinata al rispetto degli artt. 51 e 100 TUIR e dei limiti per dipendente. Verifica sempre con il commercialista la struttura ottimale del piano per la tua azienda. FIM Insurance Broker opera come intermediario assicurativo indipendente iscritto al RUI IVASS.
Una software house cliente FIM, 22 dipendenti, fatturato ~3M€, vedeva 4-5 dimissioni l'anno con difficoltà a sostituire profili tecnici (developer e project manager). Costo turnover stimato: ~120.000€/anno.
Nel 2024 abbiamo strutturato un piano welfare attorno a tre pilastri:
Costo lordo annuo: ~10.560€ per le polizze. Risparmio fiscale IRES + IRAP: ~2.940€. Costo netto azienda: ~7.620€. Per dare lo stesso valore netto in stipendio ne sarebbero servite ~19.500€.
Risultato a 12 mesi: 2 dimissioni invece di 5, due assunzioni accelerate citando esplicitamente il piano welfare in fase di trattativa, NPS interno passato da 32 a 58.
Risparmio fiscale annuo
~2.940€
IRES + IRAP sulla deducibilità del piano welfare.
Risparmio vs. aumento stipendio
~11.880€
a parità di valore percepito dai dipendenti.
I premi delle polizze welfare collettive (salute, infortuni, LTC) sottoscritte dall'azienda a favore della generalità o di categorie omogenee di dipendenti sono integralmente deducibili dal reddito d'impresa ai sensi dell'art. 100 TUIR (entro il limite del 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente) o dell'art. 95 TUIR senza limiti se previste da contratto, accordo o regolamento aziendale. Si deducono anche ai fini IRAP. Per la TCM e la previdenza complementare valgono limiti specifici per dipendente. Verifica sempre con il commercialista la modalità più adatta alla tua azienda.
No, se la polizza è strutturata correttamente. L'art. 51 comma 2 TUIR esclude dalla formazione del reddito di lavoro dipendente i contributi versati dal datore a enti o casse aventi finalità assistenziale (lett. a), nonché le erogazioni in natura per finalità di assistenza sociale, educazione, istruzione, ricreazione (lett. f, f-bis, f-ter), purché offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee. La polizza salute, infortuni e LTC rientrano in questo perimetro. Differente trattamento per i fringe benefit (es. auto aziendale): per il 2024-2025 la soglia di esenzione fringe benefit è elevata a 1.000€ (2.000€ con figli a carico).
L'agevolazione fiscale richiede che il welfare sia offerto alla "generalità dei dipendenti" o a "categorie omogenee" (es. tutti i quadri, tutti gli operai, tutti gli impiegati di una sede). Non puoi offrire il benefit solo a singoli dipendenti scelti, pena la riqualificazione fiscale come retribuzione tassata. Puoi però differenziare le categorie (es. salute base per tutti, salute premium solo per i quadri) purché il criterio sia oggettivo e non discrezionale.
Puoi introdurre il welfare in tre modi: (1) per obbligo del CCNL applicato (alcuni contratti — metalmeccanici industria, terziario, edili — prevedono già coperture welfare obbligatorie), (2) tramite accordo aziendale o territoriale firmato con i sindacati (con vantaggi fiscali aggiuntivi su premi di risultato convertiti in welfare ex L. 208/2015 commi 182-190), (3) tramite regolamento aziendale unilaterale. Le ultime due modalità danno massima flessibilità. Per piani strutturati e premi di produttività convertibili, l'accordo sindacale è la via più solida.
Per una PMI con 15 dipendenti, un pacchetto welfare base con polizza salute collettiva (rimborso visite ed esami in network) e infortuni extra-professionali si colloca tipicamente tra 350€ e 600€ per dipendente all'anno, quindi 5.250-9.000€ totali. Considerando la deducibilità IRES + IRAP (27,9%), il costo netto reale per l'azienda scende a 3.785-6.490€. Il calcolatore in pagina ti dà una stima personalizzata. Ricorda che lo stesso valore in stipendio costerebbe all'azienda quasi il doppio.
Analisi gratuita: simulazione fiscale, scelta delle polizze, struttura del regolamento aziendale, tempistiche di attivazione.